Интерпретация и операционализация ключевых понятий. Понятие операционализации, ее этапы. Понятие выборки. Типы выборки Структурная операционализация понятий как сделать

3.2.2. Стратегия управления персоналом организации

3.2.2.1. Назначение и цель стратегии управления персоналом в организации

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации. Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

– привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;

– ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;

– существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

– обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

– формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

– разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения.

3.2.2.2. Основные подходы к определению стратегии управления персоналом

Между стратегией управления персоналом и организационной стратегией, частью которой она является прослеживаются разные варианты взаимодействия. В соответствии с этим определяют три основных подхода к объяснению стратегии управления персоналом, различающиеся по степени привязки к бизнес-стратегии:

– вариант 1. Стратегический менеджмент персонала (кадровая стратегия как самостоятельная функциональная стратегия);

– вариант 2. Менеджмент персонала, ориентированный на стратегию («ответвленная» стратегия персонала);

– вариант 3. Стратегически ориентированный менеджмент персонала (стратегия персонала, ориентированная на ресурсы).

Под стратегическим менеджментом персонала понимаются обусловленные будущим наблюдение, анализ и планирование количественного и качественного состава персонала, осуществляемые в рамках стратегического, или долгосрочного кадрового планирования. Под этим, чаще всего, подразумевают долгосрочно ориентированное планирование, которое несущественно отличается от «нормального», или традиционного определения перспективной кадровой потребности организации.

Согласно позиции Р. Бюннера, работа с персоналом определяется защитной ролью кадрового руководства, которое лишь может реагировать на организационные решения, но в их разработке участия не принимает. Оно довольствуется восприятием административных задач, связанных с расчетом заработной платы и доходов, тарифного и социального права. Это значит, что кадровая деятельность понимается в этом случае как преимущественно сфера социальных и человеческих интересов, которые, в свою очередь, мало считаются с принципом экономической эффективности. В такой роли служба персонала функционирует независимо от деловой активности предприятия.

Менеджмент персонала, ориентированный на стратегию . Стратегия управления персоналом – это зависимая производная от стратегии организации в целом. Это означает, что менеджмент персонала, ориентированный на стратегию (МПОС), использует только производные мероприятия для реализации уже разработанной стратегии. Работники службы управления персоналом (как субъект) приспосабливаются к действиям руководства, подчиняясь интересам общей стратегии.

Особенности МПОС определены в Мичиганской и Гарвардской концепциях стратегического менеджмента человеческих ресурсов.

Согласно Мичиганской концепции стратегического менеджмента человеческих ресурсов стратегия в сфере персонала (в данном значении) исходит из организационной стратегии и как функциональная стратегия ограничивается только частичными фазами стратегического управления.

Поддерживаемая многими авторами концепция содержит версию интегративной связи между стратегией предприятия, организационной структурой и управлением человеческими ресурсами (рис. 3.3 ). Временные и содержательные приоритеты в этом случае отданы стратегии предприятия. Роль оргструктуры и стратегии персонала – обеспечение вклада в ее реализацию.

Рис. 3.3. Мичиганская концепция стратегического менеджмента человеческих ресурсов

Функции персонала (менеджмента персонала) как объекта в рамках стратегического анализа и прогноза, как критерия принятия решения и как детерминанты для формулирования стратегии в тематическую область концепции не включаются. Соответственно этому применение Мичиганской концепции ограничено. В табл. 3.4 показана подчиненность направлений в кадровой стратегии и оперативной работе с персоналом стратегическому организационному поведению.

Операционализация понятий - специфическая научная процедура установления связи концептуального аппарата исследования с его методическим инструментарием. Она объединяет в единое целое проблемы формирования понятий, техники измерения и поиска социальных индикаторов (см. Измерение; Индикатор социальный; Интерпретация основных понятий). Операционализация – позволяет установить, о чем следует собирать социологические данные.
Процедура:
1. Перевод исходного понятия в показатели.
2. Перевод показателей в переменные.
3. Перевод переменных в индикаторы.
4. Определение методов сбора искомых данных.
Эмпирический индикатор позволяет:
- установить как и в какой форме надо подойти к сбору данных;
- правильно сформулировать вопросы в различных видах инструментария;
- определить структуру ответов на вопросы (шкалы, тесты).
Таким образом, работа с понятиями есть процедура установления связи между понятий ным аппаратом и методическим инструментарием исследования.

ПОНЯТИЕ – ПОКАЗАТЕЛЬ – ИНДИКАТОР – ИСТОЧНИК – ИНСТРУМЕНТАРИЙ

ОПЕРАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ПОНЯТИЯ "ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОЗНАНИЕ"

Показатели Переменные Индикаторы
I. Отношение к труду
Развитие субъективных побудителей и практических усилий, направленных на самореализацию в труде
Мотивы, установки, стереотипы, удовлетворенность
Инициативность, качество работы, дисциплинированность, заработок
2. Отношение к собственности Субъективное восприятие
Реальное совладение Мое, наше, чужое
3. Отношение к производству
Субъективное восприятие как источник благ, потребления. Фактическое трудовое поведение. Понимание, оценки, установки, события
4. Отношение между работниками
Состояние групповой солидарности, социально-психологического микроклимата, состязательности. Обобщение, сопереживание, симпатии, общие ценностные ориента¬ции, интересы, типы поведения.
5. Отношение к управлению Субъективное восприятие служебно-деловых отношений, стиля управления Мнения о способностях руководителей, соучастии.

Операционализация понятий не тождественна операциональному определению , которое, прежде всего логическая процедура, указание эмпирических значений теоретических смыслов, одно из правил эмпирической интерпретации - как предпосылка эмпирического исследования, связанного с проверкой гипотезы, ее подтверждением или опровержением. Операционализация понятий включает в себя экспериментальную ситуацию и не является логической процедурой определения. Это - разработка новых средств фиксации данных - индексов, шкал, анкет и т. д., то, что можно назвать «методическим экспериментом». Это - действительно поиск социальных индикаторов, а не их использование.
Процедура операционализации понятий состоит из тех же операций, что и процедура построения инструмента исследования. Так. при построении индекса осуществляются следующие операции: перевод понятий в индикаторы, точнее в «индикаторные понятия» (используются как операциональные, так и неоперациональ¬ные определения, например, описательное); перевод индикаторов в переменные (выбираются тип шкалы и, если возможно, единицы измерения); перевод переменных в индекс (выбирается техника конструирования индекса); оценка индекса (производится расчет индекса на надежность и обоснованность). Простейшим примером может служить индекс группо¬вой сплоченности, представляющий собой отношение числа взаимных позитивных выборов, сделанных в группе, к числу всех возможных выборов. Понятие групповой сплоченности определяется через эмпирически регистрируемый индикатор - взаимные выборы и средство регистрации - простой подсчет.
Операционализация понятий является обязательным условием построения системы показателей социальных и требует разработки и введения промежуточной концептуальной модели, которая состоит из понятий, образующих определенную иерархию и опосредующих связь исходного понятия с системой показателей. Перевод исходного понятия в систему показателей осуществляется путем преобразования концептуальной модели в операциональную, состоящую из индикаторов. Индикаторы в данном случае представляют собой идеальные объекты оперирования (понятия-индикаторы), замещающие реальные объекты оперирования (явления-индикаторы) - фрагменты действительности, наделенные экспериментальными функциями приборов-измерителей и «представляющие» изучаемый объект в исследовательской ситуации. Операциональная модель может быть преобразована в математическую, состоящую из переменных. Манипулируя в процессе исследования операциональной и математической моделью, социолог получает данные, позволяющие расширить концептуальные представления об объекте и тем самым осуществить обратную связь с исходным понятием.
О том, что понятие операционализировано (а не просто определено хотя бы и операционально, интерпретировано или эксплицировано и т. д.), можно говорить лишь в том случае, если разработан специальный методический инструментарий для изучения обозначаемого и отображаемого им (понятием) социального объекта. В процессе операционализации понятий осуществляется совмещение концептуальной модели объекта с его инструментальной моделью, т. е. той моделью, которая априори присутствует в любом методе, уже имеющемся и привлекаемом для исследования или вновь создаваемом. В противном случае формируемый инструментарий (совокупность методов, процедур, методики и техники) будет не пригодным для изучения именно того объекта, понятие которого подверглось операционализации.
При исследовании операционализации понятий возможны различные подходы, что в значительной степени обусловлено сложной природой понятия как специфической формы отображения действительности.

НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА - РЕФЕРАТЫ - Влияние повышения размера страхового возмещения по вкладам физических лиц на рост депозитной базы банковской системы России

Влияние повышения размера страхового возмещения по вкладам физических лиц на рост депозитной базы банковской системы России

ФИНАНСОВАЯ АКАДЕМИЯ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РФ

КАФЕДРА «СОЦИОЛОГИЯ»

Социологическое исследование

на тему

«Влияние совместительства в московских ВУЗах на качество обр а зования»

Выполнил:

студент группы У3-1

Преподаватель:

Баранов А.С.

Москва 2007

Актуальность исследования

Актуальность изучения данной проблемы заключается в том, что в России сокращается число квалифицированных преподавательских кадров при росте учебной нагрузки. Российская образовательная система на протяжении долгого времени являлась одной из лучших. Теперь перед страной стоит проблема повышения качества, воспроизводство научных кадров. В 2006 году ректор МГУ им. М.В. Ломоносова вносил предложение подготовить и принять закон о статусе педагогического работника. Принимая этот закон, необходимо создать возможности для повышения оплаты труда преподавателя, научного сотрудника университета. В рамках улучшения качества образования так же предлагалось провести увеличение надбавок более чем в два раза за степень кандидата и доктора наук.

Председатель Совета Федерации Сергей Миронов в конце 2006 года заявил: «У нас не должно быть "работающих бедных". Не должно быть заработных плат, на которые нельзя жить». Согласно многим социологическим исследования учителя наряду с врачами относятся к категории «работающих бедных».

Не только сегодня, но и несколько лет назад очень много внимания уделяется проблеме повышения оплаты труда бедным работающим, в частности по заказу Министерстве труда и социального развития РФ в 2003 году вышла монография А.А. Разумова о проблемах работающих бедных, где приведен анализ современной ситуации и отдельная глава посвящена оплате труда преподавателей.

Проблемная ситуация

Вопрос качества образования упирается в материальное положение учителя, преподавателя, их статус. Но во многих созданных в последнее время высших учебных заведениях, а это в основном юридические, экономические и управленческие, вообще не хватает квалифицированных педагогических кадров. Никто не хочет работать хорошо за маленькие деньги. Качество образования напрямую связано с квалификацией преподавателя. А у нас сейчас сложилась парадоксальная ситуация. Две трети своего времени преподаватель университета проводит не на основной работе, а в других местах, зарабатывая на проживание, так сказать, «на стороне». Наблюдается противоречие между интеллектуальным потенциалом преподавателя и вознаграждением за их труд. В отличие от развитых стран преподаватели высшей школы в России не входят в группы высокооплачиваемых профессий. С сожалением можно признать, что иногда преподаватель сталкивается с проблемой удовлетворения первичных потребностей, связанных с материальными условиями жизни. Возникает внутренний конфликт между потребностями в творчестве и необходимостью искать источники средств существования.

Увеличение числа персонала за счет совместителей с экономической точки зрения выгодно для ВУЗа, но не с точки зрения качества преподавания. Совместители, как правило, не ведут учебную, методическую и научную работу в полном объеме. Также работая в нескольких местах, преподаватели часто опаздывают на занятия, не удовлетворены своим статусом, не имеет времени для полноценного отдыха. Учебная часть вынуждена подстраиваться под свободного от основного расписание время приглашенного преподавателя.

Но в совместительстве есть и положительные стороны, благоприятно влияющие на повышение качества образования. В первую очередь, это приобретение практического опыта по специальности, что повышает профессионализм преподавателя. Преподаватель может сравнить контингент студентов в разных ВУЗах, опробовать разные методики обучения, ознакомиться с опытом коллег.

А ведь именно преподаватели высших учебных заведений обеспечивают благополучие страны в перспективе, они создают специалистов, которые в будущем будут представлять нашу страну на мировой арене, обеспечивать экономическую, финансовую, духовную и социальную стабильность общества. Сейчас престижно иметь ученую степень доктора наук и читать раз в две недели лекцию в известном столичном вузе, но быть обычным преподавателем с полной загрузкой хочет далеко не каждый. Да и не каждый может себе позволить роскошь относится к категории «работающих бедных». Преподаватель должен за свою работу получать достаточно. Тогда от него можно требовать, чтобы он все рабочее время отдавал университету. Увеличения минимального размера оплаты труда и заработных плат происходит, но такими же темпами повышается инфляция, погашая все надбавки. Сейчас страна просто теряет квалифицированных преподавателей, работающих людей, а завтра ее будущее окажется под угрозой.

Научная разработанность проблемы

Проблема существования «работающих бедных» в России рассмотрена очень широко, существует множество статей, книг и даже монографий, посвященных этому вопросу. Ежегодно Фонд «Общественное мнение» проводит исследования, включающие опросы общественного мнения, посвященные проблеме бедности в России. И неизменно большую часть бедных представляют работники бюджетных организаций, другая часть - это работники небюджетных организаций, а также предприятий. Низко оплачивается труд учителей, врачей, педагогов, воспитателей и т.д. На основе выводов из этих исследований делается заключение, что работающие бедные в России - парадоксальная закономерность. Это печальное заключение привело к появлению на свет монографии А.А.Разумова «Работающие бедные в России»

Трудно найти отдельных статей о низкой зарплате именно преподавателей ВУЗов, но если рассматривать этот вопрос в связке с качеством образования, то в данном ракурсе проблемы представлено достаточно много публикаций. В статье «Определение путей снижения издержек в ВУЗе» М.В. Баташов (журнал «Университетское управление», 2004г. №4(32), с.27-32) отмечает кризисные факторы современного образования и выделяет среди них в особенности кризис «Кумбса» - недостаток финансирования и квалифицированных педагогов. В относительном выражение с 2002 года по 2003 произошло сокращение численность штатного профессорско-преподавательского персонала на 5 процентных пункта при относительном увеличении численности студентов и числа государственных высших учебных заведений на 4 процентных пункта. На основании приведенных данных делается вывод о том, что на определенный период времени кризис «Кумбса» в РФ имеет положительное частичное разрешение (не учитывая финансовую составляющую).

Не только в этой статье отсутствие денежных средств ставиться как одна из решающих проблем образования. В статье С.А. Белякова «О дополнительном финансировании образования» (Университетское управление. 2003. № 2(25). С. 49-52) ведется речь о недостаток бюджетного финансирования. В отдельных случаях считается, что остальные проблемы системы образования - доступность, качество, эффективность - порождены в первую очередь и главным образом именно недостатком финансирования. Оплата труда преподавателей как раз этот случай. Объем расходов, необходимых для осуществления образовательного процесса, определяется численностью учащихся. Если наблюдается не хватка кадров, а численность учащихся растет, то это приводит, как уже отмечалось в предыдущей статье, к перегрузке преподавателей и снижению качества и эффективности образования.

Неизменно во всех статьях, ориентированных на оценку качества образования, акцент делается на пожелания преподавателя при разработке мер по улучшению образования. Судя по результатам исследований, представленных в различных статьях, материальный аспект превалирует как определяющий для стимулирования эффективности преподавания. Это отражено в статье Е.В.Бурмистрова «Оценка качества образовательных услуг» (Университетское управление. 2004. №2(30). С.114-115).

В процессе ознакомления с материалом меня очень удивило обилие исследований, датированных 1990-1999гг. Я не могла предположить, что в то время это проблема стояла так остро и волновала общественность. К примеру, в статье Н.В.Дрантусова и Е.А. Князева «Оценка качества как необходимый элемент (этап) управления в высшем образовании»
(Университетское управление. 1999. № 1(8). С. 41-44) государство характеризуется как институт, который не в состоянии обеспечить должное финансирование вузов. Поэтому ему приходится делиться полномочиями с университетами в вопросах управления, предоставляя им возможность взять на себя часть ответственности за дальнейшее существование вуза. Оценка качества работы научно-педагогических работников является несомненно одним из важнейших направлений кадровой политики учреждения. Эта оценка тесно связана с вопросами материального стимулирования.

В статье И.Б. Герасимова «Проблемы подготовки научно-преподавательских кадров (Социологические исследования. 1997. № 8. С. 104-106.) отмечается уход преподавателей из образовательных учреждений в более благополучные в материальном отношении сферы (до 40% по отдельным учебным заведениям в 1993 году), резкое сокращения количества молодых специалистов, «скрытая миграция» квалифицированных преподавателей, которые из-за экономических трудностей вынуждены заниматься работами, не связанными ни с учебным процессом, а главное - ни с научными интересами.

К нашему времени ситуация только усугубилась. Наблюдается старение педагогического коллектива. Сейчас считается правильным, когда преподаватель является практиком, то есть совмещает преподавание в ВУЗе с практической деятельностью в той же сфере в свободное от основной работы время. Но, к сожалению, во-первых, для многих работа в ВУЗе не является основной именно с теоретической точки зрения, так как она низко оплачиваемая, значит усилий прилагается меньше, а во-вторых, работа по совместительству далеко не всегда является как-либо связанной с преподаваемым предметом.

Журнал Финансовый контроль (сентябрь 2006 №9 (58)) ставит темой номера проблему оплаты труда преподавателей и в связи с этим снижение качества образования. «Нет у нас в стране потенциала, способного качественного преподавать во всех высших учебных заведениях вместе с филиалами», но факт остается фактом - молодежи нравится учиться. В наше время формальная принадлежность к интеллектуальной элите теперь начинает определяться не только трудом и талантом человека, но и его платежеспособностью. Эта тенденция создает проблему воспроизводства кадров. Решить ее можно, поддерживая молодых, по-настоящему талантливых ученых. Этот вопрос неоднократно обсуждался на Совете при Президенте страны. Хорошо известно, что какие вопросы надо решить, чтобы закрепить молодых ученых в науке и образовании. Это вопросы зарплаты и социального статуса.

Непосредственно проблема совместительства рассмотрена в статье 2005 г. О.Н. Римской «Совместительство в ВУЗах. Оценки преподавателей», опубликованной на сайте www.ecsocman.edu.ru. В статье приводятся результаты социологического опроса преподавателей ВУЗов, нацеленного на определение причин работ по совместительству, процента преподавателей, являющихся совместителями. Даются ответы на вопросы, как оценивают совместительство сами преподаватели, как оно влияет на их положение и характер труда.

В журнале «Высшее образование в России» №2 в 2003 г. была опубликована статья Исаева Т. «Преподаватель как субъект образования», раскрывающая, в частности, понятие совместительства с негативной позиции с точки зрения качества образования.

Ключевые понятия и их интерпретация

Два ключевые понятия, отражающие предмет и объект исследования: совместительство и преподаватель. Косвенные понятия - качество образования и заработная плата профессорско-преподавательского состава.

Возьмем определение понятия «совместительство» из Трудового Кодекса Российской Федерации.

Совместительство - выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Возьмем определения понятия «заработная плата» из Современного Экономического Словаря.

Заработная плата - денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.

Но в рамках исследования нас интересует только заработная плата определенной категории работников, а именно преподавателей. Поэтому часть определения не является ценной. В процессе операционализации будет выявлены представляющие интерес структурные составляющие этого понятия.

В словаре на сайте Google.ru дается следующие определение понятия «преподаватель: преподаватель - в широком смысле слова, работник высшей, средней специальной, профессионально-технической или общеобразовательной школы, ведущий какой-либо учебный предмет; в узком смысле слова штатная должность в вузах, средних и профессионально-технических учебных заведениях.

Качество образования - синтетическая категория, отражающая все компоненты и аспекты развития образования как системы. Категория «качество» в педагогической теории и практике активно применялась для анализа и интерпретации различных явлений педагогической действительности в рамках мониторинговых исследований. Такая характеристика понятия «качество образования» дается в книге Л.Н. Давыдова «Различные подходы к определению качества образования» (Качество. Инновации. Образование. -- 2005. -- № 2. -- С.5-8).

Структурная и факторная операционализация

Обратимся к интерпретированному понятию «совместительство» и проведем вычленение в нем основных структурных элементов.

Структурная операционализация.

Наличие работы по совместительству (заключен трудовой договор, а не гражданско-правовой): внутренние совместители {постоянные (штатные)}; внешние совместители; вынужденное совместительство.

Внешние совместители: совместительство связано с преподаваемым предметов; совместительство не связано с преподаваемым предметом.

Вынужденное совместительство - длительное (от учебного года и более) совмещение преподавательской деятельности в нескольких учебных заведениях.

Факторная операционализация.

Отношение к совмещению преподавательской деятельности в нескольких учебных заведениях: с удовольствием и профессиональным интересом; вынужденные неудобства в связи со сложившимся обстоятельствам.

Профессиональный интерес: чтение прикладных курсов и работа на выпускающих кафедрах; соображения престижности; желание приобрести опыт и поднять свой рейтинг.

Обстоятельства: низкая заработная плата; слабая материально-техническая база ВУЗа; потребность в ведении научно-исследовательской работы.

Престиж преподавательской деятельности: высокий, средний, приемлемый, низкий, очень низкий,.

Уровень ежемесячного дохода, который позволил бы удовлетворять насущные потребности: более 40000 руб; от 25000 до 40000; от 15000 до 25000; менее 15000.

Напряженность преподавательского труда: очень высокая; высокая; средняя; низкая; очень низкая.

Обратимся к интерпретированному понятию "заработная плата" и проведем вычленение в нем основных структурных элементов. Их два:

1. Денежное вознаграждение;

Это первый уровень структурной операционализации . Чтобы получить полную структуру ключевого понятия надо расписать второй уровень.

Согласно Современному Экономическому Словарю денежное возн а граждение - это денежная оплата труда работников в виде заработной платы и премиальных выплат, зависящая от количества и качества труда.

В элементе первого уровня «денежное вознаграждение» можно выделить несколько его составляющих:

1. Величина заработной платы;

2. Премиальный выплаты;

3. Количество часов труда.

В рамках этого исследования рассмотрим величину заработной платы в зависимости от ее формы (форм зарплаты труда гораздо больше, но в контексте преподавательской деятельности имеет смысл рассматривать только эти три):

1. Должностной оклад;

2. Тарифная сетка (ставка);

3. Установленная контрактом.

Должностной оклад - месячная заработная плата, тариф оплаты труда, предусмотренный для лиц, занимающих данную должность.

Единая тарифная сетка - система дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации работника и характера выполняемых работ; обязательна для всех организаций РФ, находящихся на бюджетном финансировании.

Трудовой контракт - договор, заключаемый между нанимателем и наемным работником в письменной форме на определенный срок или на время выполнения конкретной работы (подряд). Права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организация труда устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения. В контракте могут быть предусмотрены разнообразные льготы для создания дополнительных стимулов к труду. При истечении срока действия контракта он автоматически продлевается на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.

Теперь можно перейти к заключительной стадии логического анализа ключевого понятия - к факторной операционализации.

Величина заработной платы согласно законодательству имеет четко установленный минимум (МРОТ=2300 руб) и практически не имеет предела роста. От себя замечу, что не в случае преподавателя государственного ВУЗа, где существуют пределы заработной платы и относительно низкие.

Премиальные выплаты представляют собой доплаты и надбавки стимулирующего характера. Их существует очень много.

Определяющий фактор, лежащий в основе одной из групп отражает возраст преподавателя и сферы деятельности после получение высшего педагогического образования. Доплаты молодым специалистам в целях укрепления кадрового состава педагогических работников: в течение первых 3 лет работы; имеющим диплом с отличием, в течение первых 3 лет работы.

Количество часов аудиторной, учебно-методической и научной раб о ты напрямую зависит от ученой степени, ученого звания преподавателя, занимаемой должности, наличия работы по совместительству.

Ученая степень: кандидат наук и доктор наук.

Ученое звание: доцент и профессор.

Должность: декан факультета, заведующий кафедрой, профессор, доцент, старший преподаватель, преподаватель, ассистент.

Согласно Соверменному Экономическому Словарю труд - осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, людей, требующая приложения усилий, осуществления работы; один из четырех основных факторов производства.

В целях этого исследования понятие «труд преподавателя» будет максимально сужено. Первый уровень структурной операционализации состоит из:

1. тарифный разряд;

3. круг исполняемых обязанностей;

4. качество труда.

Второй уровень операционализации по первым трем элементам данного понятия выявлять нецелесообразно, так как имеет смысл сразу перейти к факторной операционализации.

Существует так называемая единая тарифная сетка - ЕТС, которая делится на 18 разрядов в зависимости от квалификации и стажа работника. Каждому разряду соответствует свой коэффициент. Он умножается на ставку первого разряда, которую утверждает Правительство РФ.

Два оставшихся элемента - категория получателя и круг исполняемых обязанностей аналогичен факторной операционализции по элементу «количества труда», в данном случае на ряду с определением количества рабочих часов, размера доплат, надбавок, коэффициентов, позволяет определить сферу приложения усилий. Больше это преподавательская нагрузка или научная работа.

Нельзя выделить факторы, напрямую влияющие на качество труда преподавателя, можно провести только косвенные аналогии.

Уровень обеспеченности: ниже прожиточного минимума; прожиточный минимум; среднеобеспеченные; высокообеспеченные.

Причины работы преподавателем: личная заинтересованность; педагогическое образование; нет возможности найти другую работу.

Задачи и цели исследования. Гипотеза

Задачи:

1. Раскрыть зависимость качества образования от наличия работы по совместительству у профессорско-преподавательского состава: позитивные и негативные аспекты.

2. Определить приемлемый уровень заработной платы преподавателя для того, чтобы существование института совместительства не оказывало негативного влияния на качество образования.

3. Установить, причисляются ли преподаватели к «работающим бедным» и какое это значение имеет при решении преподавателей работать на нескольких местах работы.

4. Проанализировать структурные изменения профессорско-преподавательского состава в отношении наличия работы по совместительству.

5. Изучить степень заинтересованности преподавателя в своей работе и определить факторы, оказывающие влияние на заинтересованность преподавателя в своей работе.

Цель : определение влияние наличия работы по совместительству у преподавателя, его материального положения и социального статуса на качество образования в ВУЗах.

Гипотезы:

1. Существует прямая зависимость между качеством образования, получаемым студентом, на занятиях с преподавателем, имеющим работу по совместительству, и нет. Если преподаватель вынужден работать по совместительству, то он по объективным причинам будет пренебрегать основной работой. К тому же у него будет накапливаться хроническая усталость, нет возможности осуществлять научную работу. Неудовлетворенный своим статусом, размером заработной платой и условиями труда работник по определению не может выполнять свою работу качественно.

Если преподаватель работает по совместительству в связи с профессиональным интересом, то в данном случае преобладают положительные аспекты, в некоторых местах присущие и вынужденной работе по совместительству по специализации. В первую очередь это накопление практического опыта, то есть повышение профессионализма преподавателя, соответствия преподаваемого материала действительности, его актуальность и значимость при практическом применение.

2. Уровень оплаты труда преподавателей должен соответствовать уровню зарплат высокооплачиваемых профессий. В таком случае для преподавателя будет престижно хорошо выполнять свою работу, качество образования встанет на первом место в интересах работника. Работа по совместительству, отнимающая силы и время и не дающая результата для основного места работы, потеряет свою актуальность. Конечно, останется проблема оснащенность ВУЗа материально-технической базы, но все же это менее острый вопрос, чем материальное благополучие.

3. На сегодняшний день особенно в отдаленных регионах преподаватели относятся к категории «работающих бедных». Не только из-за низкого среднемесячного заработка, но и из-за того, что они сами склонны себя причислять к этой категории. В некоторых случаях существование проблем с удовлетворением первичных потребностей побуждает преподавателя искать дополнительные приработки, переходя на меньшую долю ставки, освобождая время для дополнительной деятельности (в данном случае чаще всего не связанной с основной специальностью).

4. Общая численность профессорско-преподавательского состава увеличивается, но это происходит за счет увеличения числа преподавателей, работающих на пол, одну четвертую ставки, количество же работников на полную ставку увеличивается незначительно. Число совместителей в российских ВУЗах достигает 48% от общего числа преподавателей.

5. Заинтересованность преподавателя в своей работе определяется удовлетворенностью заработной платой, перспективами карьерного роста, материально-технической базой ВУЗа, то есть возможностью вести научно-исследовательские работы, соображениями престижности. Престижность преподавательской работы на данных момент средняя, для многих даже - низкая.

УДК 316.74:007 ББК 60.523 А 50

СОЦИОЛОГИЯ

М.Ф. Алиева,

кандидат социологических наук, доцент кафедры автоматизированных систем обработки информации и управления, заместитель декана инженерно-физического факультета Адыгейского государственного университета, г. Майкоп, тел. 8-928-466-09-00, E-mail: [email protected]

Понятие информационной культуры: факторная и структурная операционализация

(Рецензирована)

Аннотация. Статья посвящена определению понятия информационная культура, интерпретируется как один из аспектов культурной деятельности, связанной с социальной сущностью человека. Освоение последним социокультурной реальности рассматривается как феномен, появление которого обусловлено развитием новых информационных технологий, а также иных инноваций в этой сфере.

Ключевые слова: информационная культура, социокультурная реальность, культура личности, информационные процессы, информационное пространство, глобализация.

Candidate of Sociology, Associate Professor of Automated Information Processing Systems and Management Department, Deputy Dean of Engineering-Physical Faculty, Adyghe State University, Maikop, ph. 8-928-466-09-00, E-mail: [email protected]

Concept of information culture: factorial and structural operationalization

Abstract. The paper deals with the concept definition of information culture. The concept of information culture is interpreted here as one of the aspects of the cultural activity connected with social essence of the person. Development of sociocultural reality by the person is considered as a phenomenon the emergence of which is caused by development of new information technologies, as well as other innovations in this sphere.

Keywords: information culture, sociocultural reality, culture of the personality, information processes, information space, globalization.

Современный мир отличается возросшей социальной динамикой, небывалым развитием технологий в производстве, трансформацией социально-культурного контекста, что приводит не только к изменению характера профессиональных и культурных знаний и ценностей, но и к возникновению феномена информационной культуры как такового. Во второй половине XX века, когда информационная культура нашла свое понятийное выражение, соответствующий концепт стал активно использоваться в самых различных областях социально-гуманитарного знания. Причем не в последнюю очередь подобная активизация была обусловлена усилением процессов информационного обмена. Тем не менее, полиипостастность и многогранность проявлений информационной культуры не позволили сформироваться такому ее определению, которое носило бы инвариантный, универсальный для всех без исключения сфер социально-гуманитарного знания характер.

Прежде всего, следует отметить, что понятие информационной культуры

интерпретируется как один из аспектов культурной деятельности, связанной с социальной сущностью человека. Освоение последним социокультурной реальности рассматривается как феномен, появление которого обусловлено развитием новых информационных технологий, а также иных инноваций в этой сфере. Отсюда информационная культура может интерпретироваться как:

Компонент общей культуры личности, общества или определенной его части, проявляющийся во всех возможных видах работы с информацией (получение, накопление, переработка, создание на этой основе качественно новой информации, ее трансляция, практическое использование);

Важный аспект социальной жизни: предмет, средство и результат социальной активности, а также процесс сохранения созданного и производства, распространения и потребления объектов культуры;

Методический аппарат оперирования социальной информацией, сложившийся в ходе эволюции общества;

Совокупность знаний и представлений, накопленных в процессе развития человечества, которыми овладевает субъект на определенных этапах формирования собственной информационной культуры .

Одновременно информационная культура с необходимостью предполагает наличие ее субъекта, под которым следует понимать не только профессионала, узко ориентированного специалиста, но и просто современного человека, обладателя определенных компетенций в информационном поле. Понятие субъекта информационной культуры, в качестве соподчиненного концепта, предполагает:

Умение пользоваться современными средствами извлечения, обработки и систематизации знаний;

Понимание сущности и роли информационных процессов в природе и обществе;

Навыки применения информационного подхода в анализе объектов и явлений в обществе;

Способность работать с различными источниками информации;

Владение основами аналитико-синтетической переработки информации и многое

Иными словами, понятие информационной культуры - это комплексная, т.е. целостная, системная характеристика социокультурной практики, в которой самые разные аспекты (психологические, когнитологические, процессуальные) взаимосвязаны и взаимодополняемы.

Проблема конституирования понятия информационной культуры изучаются отечественными и зарубежными учеными в теоретическом, историческом, технологическом и методологическом аспектах. Так, например, Д. Белл осуществляет экспликацию информационной культуры посредством решения триединой задачи:

Оценки основных структурных изменений в обществе с точки зрения их влияния на науку и технологии;

Анализа основных проблем измерения знания;

Составления социального портрета «нынешних и будущих черт класса образованных и технически подготовленных граждан» .

Большой вклад в понимание сущностных характеристик информационной культуры был внесен Т. Парсонсом. Последний доказал, что информационная культура выступает как культура эмансипированная от объектного мира, как феномен интернализованного порядка. Соответствующая эпистемологическая процедура была осуществлена Парсонсом посредством артикуляции понятия информации в качестве предельно культуроемкого концепта. Он сравнивает три вида физических и культурных объектов, из которых «дерево -чисто «естественный объект», «дом и автомобиль преимущественно осознаются как физические объекты, созданные и адаптированные человеком», и только книга - «главным образом культурный или символический объект, который обладает физическим

воплощением» . «Именно содержание книги, - приходит к выводу Парсонс, - а не бумага, чернила или переплет превращает ее в объект ориентации» .

Со своей стороны, Э. Гидденс подчеркивал, прежде всего, интегративную роль информации в культуре, трактуя таковую как культуру «соприсутствия». Именно Гидденсу принадлежат слова о том, что «социальная интеграция определяется как взаимодействие в контекстах соприсутствия». Данный вывод был, в частности, аргументирован тем, что «сегодня мы живем в обществе, где электронная связь считается само собой разумеющейся»

Для Питера Людвига и Брджит Бергеров главное содержание информационной культуры может быть сведено к ее универсализирующему функционалу. С их точки зрения, ценности присутствуют в любой области человеческой жизни, а расширение единого информационного пространства мультиплицирует эти ценности, делает их достоянием предельно широкого круга социальных акторов. Эти авторы сумели смоделировать действие механизмов универсализма, «показать, каким образом социальные институты зависят от общих для всех взглядов на жизнь и как социальный контроль изначально заключается в интернационализации этих институционализированных способах мышления» .

Мысль, согласно которой понятие информационной культуры является синонимичным понятию глобализации, высказывается и отечественным исследователем, профессором В.В. Ильиным. По мнению последнего, «глобализация есть сумма явлений геоэкономического, геополитического, гуманитарного, гражданского, культурного, информационного порядков, лейтмотивом которых выступает единение продуктивных возможностей человечества» .

Весьма существенное наблюдение, связанное с социализирующим измерением информационной культуры, было сделано классиком и одним из основателей конфликтологической социологии Р Дарендорфом. Если постулирование культуры как инструмента социализации стало общим местом в науке, то Дарендорф сумел поставить во главу угла понятие эффективности, переведя тем самым дискуссию в область эффективной социализации. Информационная культура социализирует «эффективно», то есть не просто готовит к существованию в принудительно заданном социальном пространстве, но к активной, карьерно ориентированной, экономически успешной лидерской деятельности. По Дарендорфу, общественный интерес к инструментам социализации определяется отнюдь не только желанием «поспособствовать индивиду ради полного раскрытия его индивидуальных задатков, но и, в первую очередь, о намерении эффективно и экономично подготовить его к задачам, решения которых ожидает от него общество» .

Исследуя понятие информационной культуры, невозможно оставить в стороне ее цивилизационный генотип. Достаточно часто информационная культура отождествляется с американизацией. Так, Д. Моизи утверждает, что «растущая унификация экономик и культур означает в действительности унификацию на американских условиях» . Однако, на наш взгляд, подобные допущения вряд ли могут считаться релевантными, поскольку они абсолютно отрицают существование феномена «обратной связи», являющегося универсальным атрибутом любой социокультурной парадигмы. В этом смысле понятие информационной культуры следует наделить артикулированными динамическими коннотациями, не позволяющими сформироваться понятийной статике. Согласно Т. Фридману, информационная культура нестационарна, она постоянно трансформируется и видоизменяется в процессе собственного развития. На примере модернизационного скачка Юго-Восточной Азии, Фридман подробно анализирует мощную ответную реакцию со стороны тех, кто долгое время считался бесконечно отставшим в цивилизационной гонке . Конкретный опыт взаимопроникновения культур в условиях расширения информационного поля описан у Х. Лая. Так, последний пишет: «Движение за новую культуру стало знаковым для процесса ассимиляции китайской культурой элементов либеральной западной культуры. Одним из многих изменений стало принятие принципа равенства (в прошлом остаются иерархия и слепое повиновение), принципа суверенности народа страны и принципа разделения властей» .

Впрочем, несмотря на то, что информационная культура может быть описана в терминах циркуляции информационных потоков и артикулированной коммуникации, первая не может быть редуцирована к своим собственным функциям. Следует принять точку зрения видного немецкого социолога П. Козловски, согласно которой: «Возрастание способности к коммуникации и совершенствоание систем коммуникации и средств массовой информации в качестве цели культурной политики.. .есть лишь средство, но никак не смысл культуры» . Действительно, как мы уже смогли выяснить, информационная культура в высшей степени инструментальна, но при этом, ее понятие не может быть сведено к этой инструментальности. Вне глубинного смыслового контекста, ассоциируемая исключительно с рафинированной коммуникацией, исследуемый нами концепт обречен оставаться пустым понятием, сравнимым с понятием кентавра. Без четких социокультурных ориентиров наполненный одними лишь симулякрами концепт информационной культуры окажется не в состоянии превратиться в действенный социальный регулятив, не превратится в операциональное понятие социальной практики. Не имея четких представлений о том, чем является информационная культура, социальный актор окажется не в состоянии осуществлять идентификационные и самоидентификационные процедуры

Тем не менее, несмотря на осознание всей значимости проблемы операционализации понятия информационной культуры и его введение во многие научные публикации, данный концепт все еще остается недостаточно проясненным и в первую очередь в личностном, субъектном измерении.

Очевидно, что в современных условиях особую актуальность приобретает формирование информационной культуры личности, перед которой открываются широкие перспективы эффективного использования накопленных человечеством информационных ресурсов. И, пожалуй, главным в настоящее время является то, что на информацию перестали смотреть как на нечто второстепенное именно на уровне массового сознания. Постепенно приходит понимание того, что качество жизни все в большей степени зависит от информации и степени эффективности ее использования. В современном обществе судьба каждого конкретного человека во многом зависит от его информационной культуры. На наш взгляд, в будущем эта зависимость будет возрастать.

О важности понятийного конституирования информационной культуры личности свидетельствует увеличение числа научных конференций и возросшее количество книг и газетно-журнальных публикаций. Осознав проблему понятия информационной культуры как междисциплинарную, к ее исследованию подключились представители многих областей знаний: философы, социологи, культурологи, библиотекари и специалисты по информатике.

Однако объединенные общими интересами, они все-таки рассматривают разные стороны данного понятия на личностном уровне. Так, например, библиотекари в понятие «информационной культуры личности» привычно вкладывают читательские умения и навыки, тогда как специалисты по информатике связывают ее с компьютерной грамотностью и умением работать в электронных сетях. Философы, социологи и культурологи считают, что проявлением информационной культуры является ориентация человека в быстро меняющихся социальных условиях, способность адаптироваться к ним, критически и самостоятельно оценивая поступающую информацию. Философами и культурологами информационная культура видится как способ жизнедеятельности человека в информационном обществе, как составляющая процесса формирования культуры человечества» .

Все эти точки зрения справедливы, но сложность связана с многозначностью понятия «информационная культура». Существует множество близких, но не тождественных по смыслу понятий («библиотечно-библиографическая культура», «культура чтения», «компьютерная грамотность»).

Наиболее доступная для восприятия библиотечно-библиографическая культура представляет собой комплекс знаний, умений, навыков читателя, обеспечивающих эффективное использование справочно-библиографического аппарата и фонда библиотеки.

Она включает знания о структуре библиотечного фонда, составе библиотечных каталогов, картотек, библиографических пособий, правилах пользования библиотеками, а также умения найти в них необходимые источники информации.

В свою очередь, вспомогательное понятие культуры чтения - составная часть общей культуры личности, представляющая собой комплекс навыков работы с книгой. В объем указанного понятия, как правило, включают осознанный выбор тематики, систематичность и последовательность чтения, умение применять рациональные приемы чтения, максимально усваивать и воспринимать прочитанное, бережно обращаться с произведениями печати.

Несколько отличается, в содержательном отношении, понятие компьютерной грамотности, подразумевающее под собой знания, умения и навыки в области информатики, необходимые каждому человеку для эффективного использования в своей деятельности компьютерных технологий. Но и этим не ограничивается структура концепта информационной культуры, куда входят следующие элементы:

1) коммуникативность, культура общения;

2) лексический, языковой аспекты, культуры письма и оформления деловой документации;

3) интеллектуальная составляющая, т.е. культура научно-исследовательского, умственного и информационно-правового труда;

4) мировоззренческо-нравственный элементы.

Не вызывает сомнений, что все эти компоненты понятия информационной культуры взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Обратимся теперь к тому пониманию информационной культуры, которое присутствует у других отечественных авторов. У последних также существует множество собственных дефиниций «информационной культуры». Так, Е.А. Евтюхина приводит ряд собственных определений, ссылаясь на специалистов, занимающихся проблемой информационной культуры личности .

Доктор педагогических наук Н.Б. Зиновьева считает основным предметом формирования информационной культуры личности «процесс гармонизации внутреннего мира человека в ходе освоения всего объема социально-значимой информации» .

Доктор педагогических наук, профессор В.А. Минкина полагает, что «становление информационной культуры человека осуществляется в его повседневной деятельности под влиянием усвоенных бытовых знаний и умений, информации средств массовых коммуникаций, в ходе самообразования, при обучении в семье и на работе» .

Согласно трактовке профессора МГУКИ Ю.С. Зубова, «информационная культура -это систематизированная совокупность знаний, умений, навыков, обеспечивающая оптимальное осуществление индивидуальной информационной деятельности, направленной на удовлетворение как профессиональных, так и непрофессиональных потребностей» .

По определению одного из ведущих отечественных специалистов в области информатизации Э.П. Семенюка, информационная культура - это важный «компонент человеческой культуры в целом, объективно характеризующая уровень всех существующих в обществе информационных процессов и информационных отношений» .

Значительный интерес представляет мнение ведущих специалистов Кемеровской государственной академии культуры и искусств Н.И. Гендиной, Н.И. Колковой, Г.А. Стародубовой, которые глубоко занимаются этой проблемой, предлагают свою трактовку понятия «информационная культура личности»: как одной из составляющих общей культуры человека; совокупность информационного мировоззрения, системы знаний и умений, обеспечивающих целенаправленную деятельность для удовлетворения индивидуальных информационных потребностей человека с использованием традиционных и новых информационных технологий, что выступает важнейшим фактором успешной

профессиональной деятельности, а также социальной защищенности личности в современном информационном обществе».

Исходя из совокупности всех этих определений, следует отметить, что информационная культура, в ее конкретно-социологической интерпретации, есть систематизированная сумма знаний, умений, навыков, которые направлены на удовлетворение информационных потребностей в учебной, научно-познавательной и исследовательской деятельности человека.

В качестве критерия информационной культуры человека выступает его способность формулировать свою потребность в информации, эффективно осуществлять поиск нужной информации во всех информационных ресурсах, перерабатывать информацию. Но не менее важно уметь создавать качественно новый информационный контент, овладевать способностью информационного общения и компьютерной грамотностью.

Вне всякого сомнения, понятие «информационная культура общества и личности» должно предполагать непрерывное образование человека и повышение его ответственности за свои решения. В первом случае информационная культура выступает средством социальной защиты личности, способной к самостоятельному наращиванию знаний, изменению сферы деятельности, регулированию собственного поведения на основе всестороннего анализа ситуации. Во втором - информационная культура является средством защиты общества от непродуманных действий человека, гарантом того, что принципиальные решения в любой сфере - социальной, экономической, технологической - принимаются лишь после глубокого анализа всей имеющейся информации.

Примечания:

1. Пронина Л.А. Информационная культура школьника: проблемы формирования в условиях общего образования. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2003. С. 160-164.

2. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования. М.: Академия, 1999. С. 326.

3. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2002. С.

5. Гидденс Э. Устроение общества. М.: Академический Проект, 2003. С. 215.

6. Личностно-ориентированная социология. М.: Академический Проект, 2004. С. 365.

7. Ильин В.В. Мир глобо: вариант России. Калуга: Полиграф-Информ, 2007. С. 57.

8. Дарендорф Р. Тропы из утопии. М.: Праксис, 2002. С. 225.

9. Моизи Д. Геополитика эмоций. Как культуры страха, унижения и надежды трансформируют мир. М.: Моск. шк. полит, исслед., 2010. 23 с.

10. Фридман Т. Плоский мир. М.: АСТ, 2006.

11. Лай Х. О синтезе традиционных китайских ценностей и ценностей либеральной демократии // Общая тетрадь. 2011. № 1 (54). С. 57.

12. Козловски П. Культура постмодерна. М.: Республика, 1997. С. 214-215.

13. Скворцов Л.В. Информационная культура в контексте глобализации // Теория и практика общественно-научной информации. 2002. № 18. С. 5-14.

14. Евтюхина Е.А. Предмет информационной культуры личности: психологический аспект // Библиография. №4. 2002. С. 56-59.

15. Кудрина Т.А. Религия в структуре информационной культуры // Информационная культура личности: прошлое, настоящее и будущее: тез. докл. междунар. научн. конф. Краснодар - Новороссийск, 11-14 сент. 1996. Краснодар, 1996. С. 38-39.

16. Зиновьева Н.Б. Новый взгляд на природу информации // НТИ. Сер. 1. 2003. № 11. С. 1-10.

17. Минкина В. Информационная культура и способность к рефлексии // Высшее образование в России. 1995. № 4. С. 27-36.

18. Зубов Ю.С. Информатизация и информационная культура // Проблемы информационной культуры: сб. ст. М., 1994. С. 5-11.

19. Семенюк Э.П. Технологический этап НТР и информатика // НТИ. Сер. 1. 1995. № 1. С. 1-10.

1. Pronina L.A. Information culture of a schoolchild: formation problems in the conditions of general education. Tambov: TGU publishing house of G.R. Derzhavin, 2003. P. 160-164.

2. Bell D. Future post-industrial society. Experience of social forecasting. M.: Academia, 1999. P. 326.

3. Parsons T. On the structure of social action. M.: Academic Project, 2002. P. 540.

5. Giddens E. The constitution of society. M.: Academic Project, 2003. P. 215.

6. Personality oriented sociology. M.: Academic Project, 2004. P. 365.

7. Ilyin V.V. The world of globo: the Russian version. Kaluga: Poligraf-Inform, 2007. P.

8. Dahrendorf R. Trails from utopia. M.: Praksis, 2002. P. 225.

9. Moizi. Geopolitics of emotions. How cultures of fear, humiliation and hope transform the world. M.: Mosk. shk. polit. issled. 2010. 23 pp.

10. Friedman T. Flat world. M.: AST, 2006.

11. Lai H. On the synthesis of traditional Chinese values and values of liberal democracy // Obshchaya tetrad. 2011 . No. 1 (54). P. 57.

12. Kozlowski P. Postmodern culture. M.: Respublika, 1997. P. 214-215.

13. Skvortsov L.V. Information culture in globalization contex // Theory and practice of social and scientific information. 2002 . No. 18. P. 5-14.

14. Evtyukhina E.A. The subject of information culture of personality: a psychological aspect // Bibliography. No. 4. 2002 . P. 56-59.

15. Kudrina T.A. Religion in the structure of information culture // Information culture of personality: the past, the present and the future: the synopses of reports of the international scient. conference. Krasnodar - Novorossiysk, September 11-14. 1996. Krasnodar, 1996. P. 38-39.

17. Minkina V. Information culture and ability to reflection // Higher education in Russia. 1995. No. 4. P. 27-36.

18. Zubov Yu.S. Informatization and information culture // Problems of information culture: coll. of articles, 1994. P. 5-11.

19. Semenyuk E.P. A technological stage of scientific and technological revolution and informatics // NTI. Series 1. 1995. No. 1. P. 1-10.

Факторная операционализация.

Коллектив

Доверие

Труд

Цель исследования

Целью работы является : исследование процессов межличностных взаимодействий в трудовых коллективах с разным уровнем развития формальных и неформальных связей, изучение процесса формирования доверия в трудовых коллективах, исследование проблем доверия в трудовых коллективах, выявление причин их возникновения.

Объект исследования

Объектом исследования: являются общественные отношения, складывающиеся в процессе деятельности сотрудников компании, в зависимости от различных аспектов жизнедеятельности.

Предмет Исследования

Предметом исследования является система взаимоотношений работников, формирующаяся в трудовых коллективах в процессе межличностных взаимодействий.

Задачи исследования

В рамках цели исследования в социологическом исследовании поставлены следующие задачи:

· Рассмотреть основные подходы к исследованию доверия в трудовых коллективах.

· проанализировать особенности трудовых взаимоотношений в современном российском обществе;

· определить направления совершенствования трудовых взаимоотношений в коллективах на уровне фирмы;

· предложить направления повышения уровня доверия в трудовых коллективах

Гипотезы исследования

1)Специалисты с более высшим образованием и положением, больше доверяют своему руководителю

2)Женщины больше доверяют своим руководителям, нежели мужчины

3)Руководителям более других доверяют либо саамы молодые работники, либо пожилые.

4)Работники предприятий, находящихся в сельской местности доверяют своим руководителям больше городских жителей

5) Доверие к руководству предприятия государственного сектора более высокое, чем к руководителям частного сектора и сектора с иностранным участием.

6) Чем выше доля умственного труда, тем выше, богаче содержание труда, тем

более он привлекателен для работника, тем большее удовлетворение от

выполняемой работы при прочих равных условиях.

7) У служащих занимающихся интеллектуальным трудом удовлетворенность

трудом выше, чем у служащих занимающихся низкоквалифицированным трудом.

Гипотезы проверены на основе анализа полученной информации проведенной в ходе анкетирования.

Методико-процедурный раздел

Методы сбора эмпирической информации

Опрос в форме анкетирования

Место,время проведения,название

Москва,октябрь 2010г., «Моральный климат, доверие в трудовых коллективах».

Характеристика инструментария

Всего вопросов - 16

о фактах сознания – 1(№11)

по форме: закрытых

а)типа Да/Нет – 3 (№4, 11,14)

б)альтернативные -1 (№6)

в)с вариантами ответов -8 (№ 3, 5, 8, 9, 10, 12, 13, 15)

по оформлению: линейных-15

табличных-1

Выборка

В результате работы были сформированы четыре выборки. Первая состоит из 15 человек. Это работники офиса, которые служат в данной организации от 1 до 3 лет. Все члены выборки имеют высшее образование. Вторая выборка состоит из рядовых рабочих, которые работают в организации не более 3 лет (опрошено 12 человек). Большинство имеют среднее специальное образование. Третья выборка состоит из тех работников, кто проработал в организации менее 1 года (опрошено 11 человека).Четвертая выборка -те кто проработали в организации от 3 лет и более (опрошено 12 человек).